【まず押さえたい】退職願と退職届の違いは「お願い」か「辞職の通知」か

退職願と退職届の最大の違いは、会社との合意によって退職するのか、それとも労働者が自分の意思で一方的に退職を申し入れるのかという点にあります。

書類の名称だけを見ると、退職願は退職を希望する書類、退職届は退職を報告する書類という単純な違いに見えます。しかし、実際には労働契約を終了させる法的な仕組みが異なります。

退職願は会社に退職を申し込む書類

退職願は、労働者が会社に対して「退職したいので、認めてください」と申し込むための書類です。

法律上は、一般的に合意退職の申込みに該当します。

会社側が退職を承諾し、その承諾の意思表示が労働者に到達すると、原則として合意退職が成立します。

そのため、退職願を提出しただけでは、必ずしも退職が確定したことにはなりません。

例えば、次のようなケースです。

- 転職先が決まり、円満に退職日を相談したい。
- 引き継ぎ期間を考慮して退職日を調整したい。
- 上司や人事担当者と話し合いながら退職手続きを進めたい。
- 会社との合意によって退職日を決めたい。

こうした場合には、退職願を使った合意退職の手続きが適しています。

退職届は退職する意思を会社に通知する書類

退職届は、会社に対して「私は退職します」と明確に意思表示するための書類です。

法的には、会社との合意を求めるのではなく、労働者側から労働契約を終了させる辞職の意思表示として使われることが一般的です。

無期雇用契約であれば、民法627条に基づき、原則として退職の申入れから2週間が経過すると労働契約が終了します。

会社が退職を承認しない場合でも、法律上の要件を満たした辞職であれば、会社の許可を得ることは必要ありません。

例えば、次のようなケースです。

- 退職する意思がすでに固まっている。
- 会社に退職を引き延ばされている。
- 退職日を明確にして意思表示したい。
- 退職願を提出しても承認されない。
- 会社との合意を待たずに辞職を申し入れたい。

ただし、有期雇用契約では別のルールが適用されるため、退職届を出せば当然に2週間で辞められるわけではありません。

【法的な位置づけを比較】合意退職と一方的な辞職は何が違う？

退職願と退職届を正しく使い分けるには、書類の形式よりも、その意思表示がどのような法律関係を生み出すのかを理解する必要があります。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、労働契約の終了について、合意退職と任意退職（辞職）を区別して説明しています。

両者の違いを整理すると、次のとおりです。

退職願と退職届は、書類名だけで法的効力が決まらない

ここで特に注意したいのが、書類の表題と法的な性質は必ずしも一致しないという点です。

例えば、表題が「退職願」であっても、本文に「○月○日をもって退職いたします」と明確に書かれ、会社との合意を求める内容ではない場合、辞職の意思表示と判断される可能性があります。

反対に、表題が「退職届」であっても、本文が「退職を承認していただきたくお願い申し上げます」という内容であれば、合意退職の申込みと判断される可能性があります。

厚生労働省も、実際に退職時期などが争われた場合には、文書の表題だけではなく、記載内容や当事者の言動などを踏まえて判断されると説明しています。

つまり、重要なのは書類の名前ではなく、本人がどのような意思を会社に伝えたのかということです。

退職願と退職届の使い分けは、退職の進め方で決める

どちらを提出するか迷った場合は、次の判断基準が参考になります。

退職願が向いている人

- 会社と相談しながら退職日を決めたい人
- 円満退職を希望している人
- 会社との合意を前提に手続きを進めたい人
- 退職の意思を伝えた後も、状況によっては考え直したい人

退職届が向いている人

- 退職の意思が固まっている人
- 会社の承認を待たずに辞職を申し入れたい人
- 会社から退職を認めないと言われている人
- 退職日を明確にして意思表示を残したい人

ただし、会社指定の退職届や人事手続きがある場合は、書類の名称だけで判断せず、提出書類の内容と法的な意味を確認することが大切です。

【提出後の撤回】退職願と退職届は取り消せる？会社の承諾が分岐点

退職願や退職届を提出した後に、転職先の事情が変わったり、家庭の状況が変化したりして、退職を取りやめたくなることもあります。

このとき、撤回できるかどうかを判断する要点は、退職の意思表示が合意退職の申込みなのか、辞職なのかという点です。

退職願を提出した後は、会社の承諾前なら原則撤回できる

退職願が合意退職の申込みに該当する場合、会社が承諾するまでは、原則として申込みを撤回できます。

例えば、次のような状況です。

1. 労働者が直属の上司に退職願を提出する。
2. 上司が人事部に書類を回す。
3. 人事部や決裁権限者が退職を検討する。
4. 会社が退職を承諾する。
5. 承諾の意思表示が労働者に到達する。

この場合、単に直属の上司が退職願を受け取っただけでは、必ずしも会社の承諾が成立したことにはなりません。

承諾する権限を持つ者が誰なのか、会社の決裁手続きがどうなっているのかも判断材料になります。

一方、会社の承諾が労働者に到達して合意退職が成立した後は、労働者が一方的に撤回することは原則としてできません。

退職届を提出した後は、会社に到達すると原則撤回できない

退職届が一方的な辞職の意思表示に該当する場合は、退職願とは異なる扱いになります。

民法97条では、意思表示は相手方に到達したときに効力を生ずるという到達主義が定められています。

そのため、辞職の意思表示は、原則として会社に到達する前であれば撤回できますが、到達した後は労働者側から一方的に撤回することはできません。

ここで注意したいのは、意思表示の到達と、実際に労働契約が終了する時期は別だという点です。

無期雇用の場合、辞職の意思表示が到達しても、民法627条の2週間の予告期間があるため、契約終了は原則としてその期間が経過した後になります。

つまり、退職届を提出してから2週間の間であっても、すでに辞職の意思表示が会社に到達していれば、自由に撤回できるわけではありません。

退職願・退職届の撤回を申し出るときの対応

撤回したい場合は、できるだけ早く会社に連絡し、書面やメールなど記録が残る形で意思を伝えることが重要です。

例えば、退職願を提出したものの、まだ会社の承諾がない場合には、次のように伝えられます。

退職願の撤回を申し出る文例

先日提出いたしました退職願につきまして、事情が変わったため、退職の申込みを撤回させていただきたく存じます。

現時点で会社としての承諾がなされていない場合には、退職の申込みを撤回する意思をお伝えいたします。

お手数をおかけいたしますが、ご確認のほどよろしくお願いいたします。

すでに合意退職が成立している場合や辞職の意思表示が到達している場合は、会社に撤回への同意を求める必要があります。

なお、退職の意思表示が本人の真意ではなかった場合や、強迫・詐欺などの事情があった場合には、別途、意思表示の取消しや無効が問題になることがあります。単なる気持ちの変化による撤回とは区別して考えなければなりません。

【民法627条・628条を解説】無期雇用と有期雇用で退職ルールはどう違う？

退職届を提出するタイミングを考えるうえで、最も重要なのが雇用契約の期間です。

正社員などの無期雇用と、契約社員・期間雇用などの有期雇用では、退職に関する法律上のルールが異なります。

無期雇用は民法627条により原則2週間で退職できる

民法627条1項では、雇用期間を定めていない場合、各当事者はいつでも解約を申し入れることができ、申入れの日から2週間が経過すると雇用契約が終了すると定めています。

つまり、無期雇用の労働者は、原則として会社の承諾がなくても、退職を申し入れてから2週間で退職できます。

ここで押さえたいのは、会社側に退職を認めるかどうかの自由があるわけではないということです。

人手不足や後任者の不在を理由に、労働者の辞職を無期限に引き延ばすことはできません。

また、2020年4月1日に施行された改正民法では、労働者からの辞職について、月給制などの報酬形態にかかわらず、原則2週間というルールに整理されています。

ただし、実際の退職手続きでは、就業規則や労働契約に定められた予告期間も確認する必要があります。

就業規則の「退職1か月前」は必ず守らなければならない？

企業の就業規則では、退職の申出について「退職日の1か月前まで」「2か月前まで」などと定めていることがあります。

この規定は、業務の引き継ぎや後任者の確保を円滑に進めるために設けられるものです。

実務上は、特別な事情がなければ、会社の定める合理的な手続きに沿って退職を申し出ることが望ましいでしょう。

ただし、就業規則に記載されている期間が、法律上の辞職の効力を当然に左右するわけではありません。

厚生労働省の「確かめよう労働条件」では、無期雇用について、会社の規則で民法627条の2週間を大幅に延長したり、退職に会社の許可を必要としたりする規定は無効となる場合があると説明しています。

実際に、東京地方裁判所の1976年10月29日判決である高野メリヤス事件も、退職の自由と予告期間をめぐる判断として紹介されています。

したがって、退職日の1か月前という規定があれば、まずはそれに従って調整するのが円満な方法ですが、会社が規則を理由に退職を無期限に拒否できるわけではありません。

有期雇用は民法628条の「やむを得ない事由」が原則

契約社員や期間の定めがある労働者は、無期雇用と同じように自由に契約途中で辞められるわけではありません。

民法628条では、雇用期間を定めている場合でも、やむを得ない事由があるときは、各当事者が直ちに契約を解除できると定めています。

例えば、次のような事情が問題になる可能性があります。

- 病気やけがによって勤務を続けられない。
- 家族の介護など、重大な家庭事情が生じた。
- 労働条件が当初の約束と大きく異なる。
- その他、契約の継続が困難になる重大な事情が発生した。

ただし、これらの事情があれば必ず退職が認められるという単純なものではありません。実際には事情の重大性や経緯などを踏まえて判断されます。

また、やむを得ない事由が労働者側の過失によって生じた場合には、民法628条に基づく損害賠償責任が問題になることもあります。

一方、労使双方が合意すれば、有期契約であっても契約期間の途中で退職することは可能です。

1年を超える有期契約には労働基準法137条の例外がある

有期雇用には、もう一つ重要な規定があります。

労働基準法137条では、一定の例外を除き、契約期間が1年を超える有期労働契約について、契約開始から1年を経過した日以後であれば、労働者は使用者に申し出ることでいつでも退職できると定めています。

ただし、すべての有期契約に適用されるわけではありません。

高度な専門的知識などを持つ労働者や満60歳以上の労働者との契約、一定の事業の完了に必要な期間を定めた契約などには例外があります。

契約期間が1年を超えるかどうか、契約の初日から1年を経過しているかどうかを確認することが必要です。

2026年版・雇用形態別の退職ルール比較

【書き方・例文】退職願と退職届の正しい提出方法

退職願や退職届には、法律で全国一律に定められた専用の様式があるわけではありません。

ただし、会社側が退職者の情報や退職日を正確に管理できるように、必要事項を記載することが大切です。

退職願の書き方と例文

退職願では、会社に退職を申し込む意思を明確に記載します。

一般的な記載事項は次のとおりです。

- 提出日
- 宛先となる会社名・代表者名
- 退職を希望する日
- 退職理由
- 所属部署・氏名
- 必要に応じて押印

退職願の例文

退職願

私儀

このたび、一身上の都合により、令和○年○月○日をもって退職いたしたく、ここにお願い申し上げます。

令和○年○月○日

所属：○○部○○課

氏名：○○ ○○　印

株式会社○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

退職願の要点は「退職いたしたく」「お願い申し上げます」という表現です。

会社に退職の承諾を求める意思が伝わる文章になっています。

退職届の書き方と例文

退職届は、退職する意思を明確に伝えるため、退職日と退職の意思をはっきり記載します。

退職届の例文

退職届

私儀

このたび、一身上の都合により、令和○年○月○日をもって退職いたしますので、お届けいたします。

令和○年○月○日

所属：○○部○○課

氏名：○○ ○○　印

株式会社○○

代表取締役 ○○ ○○ 殿

「退職いたします」という表現を使うことで、会社に対して辞職する意思を明確に示す形になります。

なお、実際の退職日については、雇用契約の種類や法律上の予告期間を考慮して記載してください。

退職理由は「一身上の都合」でよい？

個人的な事情による退職であれば、一般的には「一身上の都合により」と記載する方法が使われます。

転職、家庭の事情、キャリアチェンジなど、詳細な理由を説明せずに退職する場合に適した表現です。

ただし、会社からの退職勧奨や、労働条件の相違、ハラスメントなどが退職の原因になっている場合は注意が必要です。

実際の退職理由と異なる内容を記載すると、後から雇用保険上の離職理由などをめぐって問題になる可能性があります。

福岡県の労働者向け案内でも、退職に追い込まれた事情がある場合には、単に「一身上の都合」とせず、退職に至った事実を具体的に記載することが勧められています。

【会社が退職届を受け取らない場合】手渡し・郵送・内容証明の対応策

退職を申し出ても、上司が書類を受け取らない、人事担当者が退職を認めない、会社が話し合いに応じないといった状況になることがあります。

こうした場合は、退職の意思表示を確実に会社へ伝え、その証拠を残すことが重要です。

退職届を手渡しする場合

通常の退職手続きであれば、直属の上司や人事担当者に退職届を手渡す方法が一般的です。

提出時には、次の点を確認しておきましょう。

- 退職届のコピーを保管する。
- 提出日を記録する。
- 可能であれば受領印や受領確認をもらう。
- 退職日について会社と認識を合わせる。
- 提出後のやり取りも記録に残す。

退職願を提出する場合は、会社の承諾がいつ成立したかも確認しておくと、撤回や退職日の認識をめぐるトラブルを防ぎやすくなります。

退職届を郵送する場合

会社が受け取りを拒否したり、直接提出することが難しかったりする場合には、郵送も選択肢になります。

通常の郵便よりも、送付記録を残せる方法を選ぶことが大切です。

特に、次のような方法があります。

簡易書留

郵便物を差し出した記録や配達状況を確認しやすくなります。通常の提出方法より証拠を残しやすい手段です。

内容証明郵便

いつ、誰から誰に、どのような内容の文書を差し出したのかを日本郵便が証明する制度です。

退職届の文面を証拠として残したい場合に適しています。

ただし、内容証明郵便だけでは、相手が受け取った事実までは証明できません。

日本郵便によると、相手への配達を証明したい場合には、別途配達証明を付ける必要があります。

したがって、会社が退職届を受け取らない場合には、内容証明郵便と配達証明を組み合わせる方法が有力です。

会社が退職届を拒否したら退職できない？

無期雇用の場合、会社が退職届を受け取らないからといって、必ずしも退職できなくなるわけではありません。

民法627条の要件を満たす辞職の意思表示であれば、会社の承認がなくても、原則として申入れから2週間で労働契約が終了します。

厚生労働省が紹介する大阪労働局のFAQでも、会社が退職願を受け取らない場合について、無期雇用なら民法627条に基づいて2週間で労働契約が終了する旨が説明されています。

ただし、ここでも重要なのは、退職願が合意退職の申込みなのか、辞職の意思表示なのかという点です。

会社が退職願の受領を拒否している場合には、退職の意思を明確にした書面を適切な方法で送付し、到達の記録を残すことが重要になります。

有期雇用の場合は民法628条などの別の条件があるため、無期雇用と同じ対応だけで解決するとは限りません。

退職トラブルが発生した場合の相談先

退職届を受け取らない、退職を認めない、退職を強要されるといった問題が発生した場合には、社内だけで解決しようとする必要はありません。

相談先としては、次の機関があります。

- 総合労働相談コーナー： 退職、解雇、労働条件、職場のトラブルなどについて相談できる。
- 労働基準監督署： 労働基準法違反に関する相談や申告を受け付ける。
- 弁護士： 退職の効力、撤回、損害賠償、退職勧奨の違法性など、個別の法律問題について相談できる。

特に、会社から強い圧力を受けて退職願を書かされた場合は、すぐに提出・署名せず、経緯を記録して専門機関に相談が必要です。

【プロの結論】退職願と退職届の違いで失敗しないための判断基準

退職願と退職届の違いを理解するうえで、最も大切なのは、書類のマナーだけでなく、労働契約がどのような法的根拠で終了するのかを把握することです。

退職は、労働者の今後の生活やキャリアに関わる重要な意思表示です。提出後に撤回したいと思っても、会社の承諾や意思表示の到達状況によっては、簡単には取り消せない場合があります。

判断に迷ったときは、次の3つを順番に確認してください。

第一に、雇用契約が無期か有期かを確認する。

無期雇用であれば民法627条が基本となり、有期雇用であれば民法628条や労働基準法137条などの規定を確認する必要があります。

第二に、退職を会社との合意で進めたいのか、一方的な辞職として申し入れたいのかを決める。

退職日を相談しながら進めたい場合は合意退職の申込みが適しています。一方、会社が退職を認めない場合などは、法律上の要件を確認したうえで、辞職の意思を明確に伝える方法を検討します。

第三に、提出した書類と会社とのやり取りを記録する。

提出日、書類の控え、会社の承諾、退職日の合意、郵送記録などを保管しておくことで、後のトラブルに備えられます。

退職願が常に安全で、退職届が常に強いという単純な話ではありません。自分の意思表示の法的な意味を理解し、状況に応じた書類を選ぶことが、納得できる退職につながります。

【退職願と退職届の違い】に関するよくある質問（FAQ）

Q1：退職願と退職届はどっちを出すのが正解？

退職日を会社と相談して決めたい場合は退職願、退職する意思が固まっていて辞職を明確に通知したい場合は退職届が一般的です。ただし、会社の書類名ではなく、記載内容と意思表示の性質が法的に重要です。

Q2：退職願を提出した後に撤回できますか？

合意退職の申込みとして提出した場合、原則として会社の承諾が到達する前なら撤回できます。会社の承諾が到達した後は、原則として会社の同意が必要です。

Q3：退職届を提出した後でも撤回できますか？

辞職の意思表示として会社に到達した場合、原則として一方的な撤回はできません。会社が撤回に同意すれば可能ですが、本人の意思だけで取り消せるわけではありません。

Q4：退職届を提出してから2週間で必ず辞められますか？

無期雇用であれば、民法627条により原則として申入れから2週間で退職できます。ただし、有期雇用では民法628条などが適用されるため、同じルールにはなりません。

Q5：会社が退職届を受け取らない場合はどうすればよいですか？

無期雇用の場合、会社の承認がなくても法律上の要件を満たせば辞職できます。書面の控えを保管し、必要に応じて内容証明郵便と配達証明を利用して意思表示の記録を残しましょう。

Q6：就業規則に退職の1か月前までに申し出ると書かれていたら、必ず1か月待つ必要がありますか？

円満な退職のためには、合理的な就業規則に沿って手続きを進めることが望ましいでしょう。ただし、無期雇用の辞職について、会社が極端に長い予告期間を設けたり、退職許可制にしたりすることには法的な限界があります。

Q7：退職願と退職届は手書きでなければいけませんか？

法律上、必ず手書きでなければならないという決まりはありません。パソコンで作成した書類でも、必要事項が正確に記載され、会社の提出ルールに合っていれば利用できます。

Q8：退職理由は必ず具体的に書く必要がありますか？

個人的な事情による退職であれば「一身上の都合により」という表現が一般的です。ただし、退職勧奨や労働条件の相違などが理由の場合は、実際の事情と異なる記載を避けることが大切です。

退職願と退職届は、どちらも会社を辞めるときに使われる書類ですが、その法的な位置づけには違いがあります。

退職願は会社に退職を申し込む合意退職の手続きに使われることが多く、会社の承諾によって退職が成立します。一方、退職届は辞職の意思表示として使われることが多く、無期雇用の場合は民法627条に基づいて原則2週間で契約が終了します。

また、退職後の撤回についても、合意退職の申込みなのか、一方的な辞職なのかによって判断が異なります。

2026年11月時点で押さえておきたい重要な法律は、次の3つです。

- 民法627条： 無期雇用の解約申入れと原則2週間の予告期間。
- 民法628条： 有期雇用におけるやむを得ない事由による契約解除。
- 労働基準法137条： 一定の1年超の有期契約における、契約開始から1年経過後の退職の特則。

退職を考え始めた段階で、まず雇用契約書と就業規則を確認し、会社に伝える意思を整理しておくことが大切です。

退職願か退職届かという形式だけにとらわれず、退職の法的な仕組みを理解して行動することが、不要なトラブルを避け、自分の意思を尊重した退職を実現するための基本になります。

主な公的根拠・参考資料

- 厚生労働省「確かめよう労働条件」退職、解雇、雇止めなど
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件」退職願の撤回に関するQ&A
- e-Gov法令検索「民法」第97条・第522条・第626条・第627条・第628条
- e-Gov法令検索「労働基準法」第137条
- 福岡県「会社を辞めたいと思ったら」
- 日本郵便「内容証明」「配達証明」に関する案内

※本記事は一般的な法律情報の解説です。個別の退職紛争では、雇用契約、意思表示の内容、提出経緯などによって判断が異なります。

関連：退職届と退職願の違い｜管菅違い｜管菅違い